具有良好的领导能力或者领导才华，通常指的是这个领导能够影响一群人朝着共同的目标一起努力工作。事实上，领导要想最大限度地影响下属，一个非常重要的途径就是与下属进行沟通、交流。南京拓展训练，在这个互动过程中，通过使用自己的权力，展示自己的魅力，审视不同的情境，针对不同的下属施以不同的影响策略。
影响的类型：
主动式与被动式
如何成为一个有影响力的人物，是每位管理者必须了解的。人际间的相互影响或组织内的影响主要有两种类型：一种是主动式的，即主动地影响别人；另一种是被动式的，即在事后不得不采取措施来消除某些行为时的影响作用，这样的影响行为类型也叫做被动反应式。
主动式的影响策略主要有11种，包括“理智说服”、“通知”、“有鼓舞力量的求助”、“请教”、“交换”、“协作”、“个人的求助”、“迎合”、“合法的策略”、“压力”、“强迫策略”等。
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“理智说服”广泛适用于大部分情境中，多用于理性的分析和请求来达到双向沟通的效果，最后能够收到较好的成效。如果双方处于不清醒或者过度情绪化的状态中，可以通过冷静分析和有效说服来达到目的。
“通知”则是解释和提供给要影响的对象关于他所能得到的好处和支持，并以此影响对方的方法。
“有鼓舞力量的求助”是指提出一个可以打动对方并且有价值的请求来得到对方的认可。
当目标人物被邀请参加到一个计划的制订或者决策过程中时，“请教”的方法常常被使用，使用的目的是使目标人物最终同意自己的意见；当目标人物同时想要从自己身上得到别的认可或其他事物时，可以使用“交换”的方法；在影响的过程中如果能够与目标人物进行“协作”，南京拓展训练提供一些信息和资源，同样可以达到自己想要达到的目的，有可能还会更加轻松。
“个人的求助”是指请求对方帮自己一个忙，这种策略的使用前提是必须与对方有较好的友谊关系或者其他要好关系。
“迎合”并不是一种单纯献媚的方法，而是指当你需要得到对方的支持和认可的时候，如果做出一些使对方感到高兴或能改变其对自己印象的行为，则这个影响的过程会变得更加容易。
“合法的策略”、“压力”和“强迫”都是相对强势的手段，有时可能涉及警告、威胁等。在必要的时候这些方法是非常有效的，但不适合作为常用的策略。此外，研究还表明，“合法的策略”、“压力”和“强迫”大多用于向下的渠道，比如上级对下级。因为这些策略更加适用于处于优势和强势位置的上级，常被领导用来达到影响下级的目的。
领导或管理者若希望影响别人，首先要有有效的影响行为。在直接影响别人的过程中，权力和影响策略实际上是两个不同的调节变量。如果没有足够大的权力，则必须采取更多的影响策略，才能达到影响行为的目的；反过来说，如果有很大的权力，即使没有采取多少主动的策略，下属也会听从。
影响三层次：
承诺、顺从和抵制
影响的过程涉及如何更好地影响下属，主要有三个阶段，即工具性服从、内化和个人认同。所谓工具性服从是管理者通过实行一种奖励或惩罚的办法来达到对他人的影响目的；内化是让下属不但在表面上服从，同时在内心也认同管理者的想法或价值观，让下属感觉到自己从内心愿意这么做；南京拓展训练而个人认同已经到了一种非常积极主动地跟领导者和影响者保持一致的程度。
我们通过影响策略以及过程影响下属，但并不总是如愿以偿。在实施影响的过程中，会出现不同的结果。影响可能达到的结果有三个层次，即承诺、顺从、抵制。
承诺 指员工发自内心地接受管理者的影响，即口服心服，是影响所能产生的最佳结果。中国人讲的“心悦诚服”就是这个意思，是影响的最高层次。
顺从 指可能内心不是很愿意，但表面的行为也跟别人保持一致，属于“无可奈何”，并不是真正的心悦诚服。
抵制 指根本不接受别人的影响。抵制有很多种方法，可以公开抵制，也可以采用一些别的方式，比如寻找借口、说服施动者撤销要求、请更高的权威否决要求、拖延行动、假装遵从实则破坏、拒绝执行等。
下属如果真想违背领导，不听从命令，可以有很多方法。因此，在影响的过程中，可能会看到多样化的行为和结果。领导在实施影响的过程中，需要分辨出下属的表现分别是怎样的影响结果。最理想的层次是承诺，其次是顺从，但是如果下属有一些抵制的表现，领导也应该善于辨别。
提升影响力的六项技巧
所谓影响力的技巧，就是采用一种更好的影响策略，以达到更好的影响结果。换句话说，就是期望达到更多的承诺、更多的服从、更少的抵制。需要注意的是，不管是对领导的影响，还是对下属的影响，都必须在对方的大脑中起到一定作用，进而达到影响的目的。
你给别人一个刺激，就会得到一个相应的反应。我们可以通过刺激——反应的方法，推测大脑的反应过程。虽然这些反应的内在原因或隐藏在背后的东西我们并没有非常清楚的认识，但是有一些技巧性的东西能够帮助我们了解。南京拓展训练在这里主要介绍六个技巧，即互惠、承诺、社会认同、喜好、权威和短缺。
互惠
互惠是指我们应该尽量以相同的方式回报他人为我们所做的一切。也就是说，人们在想要索取之前一定要先给予，这样才能更好地索取。
对于领导而言，希望下属做什么的时候，应该先给他们一些关怀和关爱，然后再提出要求，这样往往能够更加容易地得到对方的认同。这是因为，人们在大脑中有一个机制性的东西：一旦接受了别人的好处，我们就会很自然地产生一个回报的愿望或行为，这称之为互惠。著名的考古学家Chad Zirke认为，人类之所以成为人类，互惠系统功不可没。他说:“我们人类社会能发展成为今天的样子，是因为我们的祖先学会了在一个以名誉做担保的义务偿还网中分享他们的食物和技能。”
互惠原理以及如影随形的负债感给人印象最深刻的一点，就是它们在人类文明中几乎无处不在。这条原理在每一个社会组织中都运用得非常普遍，以至于几乎每一种形式的交换都渗透了它的影响。事实上，一个发达的以互惠原理为基础的义务偿还体系很有可能正是人类文明的一个特征。
科尔克里西纳是美国的一个宗教团体，有钱，但名声却不好，因为他们在各种场合随便拦住人要钱。后来教会意识到了这个问题，改变了策略。他们在机场、商店里主动向陌生人送花，并且毫不吝啬自己的称赞之辞，在别人心花怒放的时候再要求别人捐钱。结果是一束花换来了大量捐赠。这就是运用了互惠的策略。
这一策略在中国人当中运用会起到更加明显的作用。在中国的人际交往中，人们尤其讲究“回报”，“滴水之恩当涌泉相报”就是这个意思。中国的文化更讲究人情和礼尚往来，讲究报恩、回报、面子。互惠虽然是西方的说法，但是在中国都有更强烈的表现。领导要想影响下属，一定要设法触及下属的“互惠”开关，即先要对下属给予，然后就可以等待下属的回报。因为互惠的“开关”一启动，就很难再停下来。
发表： 艾递递（南京）企业顾问公司
